Leis e regras para manter o home office ou o trabalho híbrido
A pandemia da COVID-19 persiste desde o fim de fevereiro de 2020 e de lá pra cá muita coisa aconteceu. As empresas tiveram que se adaptar à nova realidade econômica do país e procurar meios para manter seus negócios.
Infelizmente, muito se perdeu. Trabalhadores foram desligados, outros nem tiveram a oportunidade de conseguir um emprego e o teletrabalho veio com força total para as empresas que conseguiram realizar as atividades da empresa à distância.
Mas será que mesmo após 2 anos ainda existam dúvidas sobre o teletrabalho? Bom, 2 anos parece ser muito tempo de aprendizado, porém, ainda existem muitas dúvidas, especialmente porque existem questões que ao menos estão previstas na Lei que trouxe essa forma de contrato de trabalho.
Por essa e muitas outras razões, resolvi esclarecer as principais dúvidas acerca desse tema. Tenho certeza que tudo que será explicado aqui irá te ajudar nas rotinas do RH, departamento pessoal e na gestão de pessoas de um modo geral.
O que é teletrabalho?
O teletrabalho foi criado pela Lei 13.467/2017 entre os artigos 75-A a 75-E, e trata-se de uma modalidade de contrato de trabalho em que a realização da prestação de serviço acontece fora do estabelecimento da empresa, no qual pode ocorrer por exemplo, na residência do empregado.
A título de curiosidade, a palavra tele vem do grego que significa “longe” ou “à distância”, ou seja, o teletrabalho é o trabalho realizado à distância. Por esse motivo ele não deve ser confundido com o trabalho home office que vem de uma adaptação do inglês para se referir ao “escritório em casa”, ou seja, é o trabalho realizado em casa.
Perceba que no teletrabalho o empregado tem a liberdade de trabalhar, em tese, em qualquer lugar, por exemplo, em praças, restaurantes, casa, aeroporto, etc., enquanto que no home office o trabalho acontece necessariamente em casa.
Bom, mas como atualmente o teletrabalho vem sendo realmente tratado como home office, trarei então os aspectos importantes que você precisa saber sobre o trabalho realizado em casa.
Trabalho híbrido
Até aqui você já sabe o que é teletrabalho e a diferença entre ele e o home office. Mas será que é possível o trabalho híbrido? Não tenha dúvidas!
A própria CLT em seu art. 75-A, parágrafo único, esclarece que o comparecimento do empregado às dependências da empresa para a realização de atividades específicas que exijam a sua presença não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Então tá perfeito! O empregado pode sim, sempre que for necessário trabalhar presencialmente, mantendo o contrato de teletrabalho.
DICA DE OURO!
Sempre que essa necessidade surgir ou se você deseja que o empregado trabalhe presencialmente em alguns dias, o ideal é que você e o empregado estabeleçam regras sobre isso, por exemplo, quais os dias da semana, em que horário, entre outras regras que as partes podem celebrar. E o mais importante, tudo determinado de forma expressa no contrato individual de trabalho.
Contrato de Teletrabalho
Falando em contrato de trabalho, antes de mais nada, ou seja, de contratar ou mudar a forma de trabalho do seu colaborador você precisa estar atento ao contrato de trabalho. De acordo com a CLT, o contrato de teletrabalho deve ser expresso e você precisa ter bastante atenção em relação às cláusulas que precisarão estar previstas.
O ideal é que você tenha a ajuda de um advogado trabalhista na elaboração do contrato para que as partes tenham mais segurança jurídica, pois como você sabe, o contrato de trabalho é um documento importante nas relações trabalhistas.
E se você apenas pretende mudar o trabalho presencial para a distância, você deve elaborar um aditivo contratual alterando a forma de trabalho. Veja algumas dicas e as principais dúvidas:
Especifique as atividades no contrato
É importante que as atividades realizadas em teletrabalho sejam descritas com clareza no contrato de trabalho para que não haja dúvidas e consequentemente qualquer desvio ou conflito.
Lembre-se que, no teletrabalho, o colaborador e seus gestores terão comunicação um pouco mais limitada e isso pode gerar falhas de comunicação prejudicando assim o desempenho e produtividade.
É possível mudar de teletrabalho para presencial?
Não tenha dúvidas. Se o trabalhador foi contratado na modalidade de teletrabalho, mas existe a possibilidade de migração para o presencial, é interessante a existência de uma cláusula com a previsão dessa mudança no contrato de trabalho.
Bom, mas se não foi possível prever essa possibilidade e colocar no contrato antes mesmo da contratação, então lembre-se de comunicar o empregado sobre a mudança do teletrabalho para o presencial respeitando o prazo de no mínimo 15 dias de antecedência.
E você já sabe que o contrário também é possível, logo, se o trabalhador que exerce suas atividades nas dependências da empresa deseja mudar para o teletrabalho, precisa ser uma decisão em comum acordo entre as partes, então é interessante que essa possibilidade esteja prevista no contrato, assim, as partes ficam cientes das possíveis mudanças, minimizando possíveis conflitos.
Controle da Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho é um dos pontos mais importantes do contrato de teletrabalho. Ele deve prever todas as informações sobre a jornada, como as entradas, saídas, inclusive os intervalos, além da forma como se dará o controle dessa jornada.
É importantíssimo mencionar que de acordo com o art. 62, inciso III, o trabalhador em regime de teletrabalho não está submetido ao controle de jornada, até porque é um pouco mais complexo realizar esse controle. Não que seja impossível, mas é bem mais difícil.
Agora vamos pensar. Se não há obrigatoriedade no controle de jornada de trabalho no teletrabalho, logo, não há como realizar controle de horas extras, dessa forma, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é que o empregado enquadrado no art 62 da CLT, não tem direito a horas extras.
Todavia, quando digo que não há obrigatoriedade, quer dizer também que não é proibido fazer o controle, inclusive, a minha dica é que o empregador faça esse controle, porém, ao optar por fazê-lo, a empresa deve ficar ciente que, ocorrendo o trabalho fora da jornada de trabalho, então o empregado terá direito ao recebimento das devidas horas extras.
Veja, se a empresa deseja e tem como fazer o acompanhamento da jornada, então é possível também fazer o controle de horas extras.
E quando falo que o ideal é o controle da jornada, não é pensando em ficar no calcanhar do empregado vigiando tudo que ele faz, mas é pensando na segurança jurídica que isso pode trazer às partes.
Imagine se o empregado sofre um acidente em casa. Quando você faz o controle da jornada é mais fácil comprovar se foi durante a jornada de trabalho ou não.
Por esse e vários outros motivos, é importante que a empresa faça o uso de ferramentas disponíveis no mercado de controle de jornada e evite demandar o empregado fora do seu horário de trabalho.
Conheça o Ponto Online Somapay
Uso de ferramentas e despesas no teletrabalho
Conforme determina a CLT, o contrato de teletrabalho deve prever de quem é a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
Perceba que, neste ponto, é fundamental que as partes entrem em acordo acerca desses detalhes e quais são as responsabilidades de cada um. Imagine que a empresa fique responsável pelo fornecimento e manutenção dos equipamentos necessários para o desempenho da função, mas ao trabalhador fica a responsabilidade de conservá-los de forma responsável.
Lembrando que as despesas como energia elétrica, alimentação, internet, entre outros, também são objeto de negociação, logo, cabe às partes definirem qual tratamento será dado em relação às despesas oriundas do trabalho.
É importante mencionar que, em relação à alimentação, não há qualquer previsão legal sobre o seu fornecimento ao empregado, todavia, os acordos e convenções coletivas sobrepõem a lei em diversos aspectos, logo, se existir a previsão de fornecer alimentação em instrumento coletivo, esse direito deve ser mantido independente do trabalhador estar trabalhando na empresa ou em home office. Por isso, a minha dica é que isso também fique expresso em contrato de trabalho.
Prevenção de doenças e acidente de trabalho
A CLT em seu artigo 75-E dispõe de forma expressa que o “empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”.
Logo, é dever do empregador passar as orientações necessárias e não somente orientar, mas deixar de forma expressa no contrato de trabalho a fim de preservar a saúde do trabalhador.
Mas você deve estar se questionando: como saber se uma doença ou acidente ocorrido em casa foi em decorrência do trabalho? Bom, essa tarefa é bem difícil, devo concordar, mas existe algo no Direito que chamamos de nexo causal.
O nexo causal é a ligação, ou seja, o que liga a doença/acidente à função desempenhada pelo empregado, logo, para que a doença ou acidente esteja relacionado ao trabalho, é necessário que haja uma ligação entre a causa e feito, isto é, entre a doença/acidente e o trabalho desempenhado pelo empregado.
Lembrando que o empregado deve assinar um termo de responsabilidade sobre o cumprimento das orientações passadas pelo empregador, conforme o art. 75-E, parágrafo único da CLT.
Bem, espero que as questões principais sobre o contrato de trabalho tenham sido esclarecidas, que você tenha gostado das dicas preciosas que você recebeu. Agora, é só colocar tudo em prática!
Gostou do artigo? Encontre mais artigos interessantes como esse em nosso blog:
- Relação de Trabalho: entenda os maiores erros que as empresas cometem
- Conheça os tipos de rescisão de contrato de trabalho e quais as regras
- Aviso Prévio: regras e detalhes indispensáveis que muitos DPs não sabem
