MP 1.108/2022: novas regras do auxílio alimentação e teletrabalho
5 de abril de 2022
Gestão de Pessoas
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Várias medidas provisórias foram criadas no período de 2020 até agora, como formas de tentar conter os impactos econômicos e sociais da pandemia. Nesse mesmo período também surgiram medidas trabalhistas para orientar do afastamento ao retorno do trabalhador.
Mesmo as medidas restritivas estando mais flexíveis em 2022, é fato que ainda podemos sentir os reflexos da pandemia na economia. Diante ainda de muitas dificuldades, o Poder Executivo novamente resolveu mexer nas relações de trabalho, na tentativa, segundo o Governo, de manter empregos e estimular o crescimento dos empreendedores.
Entre as medidas, temos algumas alterações em relação ao teletrabalho e auxílio-alimentação por meio da MP 1.108/2022, que veremos a seguir.
Teletrabalho com a reforma trabalhista
O teletrabalho ou trabalho remoto, surgiu com a Reforma Trabalhista lá em 2017 com a Lei 13.467/2017 e ganhou força durante a pandemia da COVID-19.
A principal característica do teletrabalho é o exercício da função fora das dependências da empresa. Lembrando que a Lei 13.467/2017 previa apenas a possibilidade do empregado ir até a empresa resolver algo mais específico, ou seja, não existia a previsão de um possível trabalho híbrido.
Outro ponto importante era a não obrigatoriedade de controle de jornada de trabalho, ou seja, o empregador poderia ou não optar por gerenciar e controlar a jornada de trabalho do empregado em teletrabalho. Bom, mas como ficou a edição da MP 1.108/2022?
Teletrabalho na modalidade híbrida
Agora, com a MP 1.108/2022, a empresa pode optar pela modalidade híbrida, ou seja, parte do trabalho pode ser presencial e parte a distância. Dessa forma, a empresa pode definir em contrato de trabalho como será esse trabalho híbrido, por exemplo, definir quantos dias da semana o empregado deverá ir para a empresa.
Essa foi uma das mudanças mais expressivas, porém, há outra que chamou muito atenção e é relacionada ao controle de jornada.
Como mencionado anteriormente, de acordo com a reforma trabalhista ocorrida em 2017, o modelo home office estava fora da obrigatoriedade de controle de ponto, porém, com a redação dada pela MP isso, ao que parece, mudou.
De acordo com a nova MP, a redação do artigo 62 da CLT passou a ser da seguinte forma:
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
ANTES
III – os empregados em regime de teletrabalho
DEPOIS, COM A MP 1.108
III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Perceba que a redação da MP deixa claro que está fora do controle de jornada apenas aqueles empregados que estejam em teletrabalho realizado por produção ou tarefa, e acredite, isso ainda será muito discutido, pois não se sabe ao certo se essa foi de fato a intenção ou se foi um equívoco na redação.
Um ponto importante aqui é em relação a mudança de contrato de teletrabalho para 100% presencial quando o empregado optou por morar e trabalhar em outra cidade. Neste caso, segundo a MP, o empregado é quem deverá arcar com as despesas da mudança, salvo que for definida outra situação em contrato de trabalho.
Teletrabalho para aprendiz e estagiários
Outro ponto interessante é que agora o teletrabalho, inclusive o modelo híbrido, pode ser aplicado ao estagiário e ao aprendiz. Na verdade, não é que o teletrabalho fosse vedado ao aprendiz e estagiário, mas agora a MP deixou claro a possibilidade do teletrabalho também para esses casos.
Outras medidas do teletrabalho
- A MP estabelece ainda que, ao empregado que reside em outro país, mas que foi contratado por empresa brasileira, as regras trabalhistas aplicadas deverão ser as do Brasil.
- Além disso, as empresas deverão dar prioridade aos empregados com deficiência ou com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
- A MP deixa claro que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara ao operador de telemarketing ou de teleatendimento, ou seja, seguem as regras de controle de jornada previstas no CAPÍTULO II da CLT.
- O uso dos equipamentos e tecnologias fora do horário de trabalho não será considerado tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Neste caso, não há que se falar em horas extras, porém, é importante que as empresas tenham cuidado, pois os órgãos fiscalizadores e justiça do trabalho podem entrar em exceções.
O que mudou em relação ao auxílio-alimentação?
Em relação a esse benefício, as mudanças foram as seguintes:
O auxílio-alimentação deve ser utilizado exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou estabelecimentos comerciais, como supermercados.
Neste caso, o desvio de finalidade do auxílio-alimentação pode gerar multas tanto para o empregador quanto para o estabelecimento.
De acordo com a MP, está vedada qualquer concessão de descontos na contratação de fornecedores de auxílio-alimentação, seja a empresa pedido ou a fornecedora oferecendo, tampouco prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores, ou seja, o auxílio-alimentação deve ser disponibilizado de forma antecipada em cada mês.
Contratos com fornecedores do auxílio-alimentação que estejam vigentes poderão continuar até o fim do contrato ou até o prazo de 14 meses, contado da data de publicação da MP. Além disso, esses contratos que estão vigentes não poderão ser prorrogados.
Além disso, as empresas poderão deduzir do seu imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base em programas de alimentação do trabalhador previamente aprovados pelo MTE.
E caso as empresas e/ou as fornecedoras venham a descumprir as regras estabelecidas na MP 1.108/2022, elas estarão sujeitas a multas que variam entre R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, que poderão ser aplicadas em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização.
Diante de tais mudanças é de suma importância que as empresas conheçam as novas regras e providenciem as adequações necessárias. Lembrando que uma medida provisória tem prazo de vigência de apenas 60 dias, podendo ser prorrogado por mais 60 dias, perfazendo um prazo 120 dias. Caso ela não seja convertida em lei dentro deste prazo, a mesma perderá sua validade.
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