Advertência, suspensão e demissão por justa causa: saiba quando e como aplicar
25 de fevereiro de 2022
Gestão de Pessoas

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25 de fevereiro de 2022
Gestão de Pessoas
Você já se viu na situação em que precisa tomar determinada ação diante de uma má conduta do empregado?
Se você já passou por algo parecido e teve problemas por isso, terá a oportunidade de saber onde errou e como evitar problemas futuros; caso não tenha passado, acompanhe o artigo para saber o que fazer nesses casos.
Bom, antes de mais nada, que tal começarmos derrubando um mito muito praticado pelas empresas? É muito comum o empregador aplicar três advertências ao empregado que cometeu uma falta simples achando que na próxima erro poderá demiti-lo por justa causa.
Pois é! Isso é MITO, mas para entender melhor tudo isso, precisamos fazer um breve resumo do que são essas medidas punitivas que estão à disposição do empregador.
A advertência é considerada como uma falta leve e como o nome mesmo diz, a advertência é o ato de advertir, dar uma puxadinha de orelha, falando de modo figurativo claro, quando o empregado comete uma falta que definimos como leve. Veja alguns exemplos:
Estes são apenas alguns exemplos do que pode gerar uma advertência ao empregado. Mas lembre-se: advertência depende muito do contexto, por isso, o ideal é analisar o caso concreto com muita atenção.
A advertência pode ser dada de maneira verbal ou por escrito, mas recomenda-se não fazê-la oralmente. O ideal é que tudo seja documentado. É importante, também, que na advertência seja feito o resumo do ato cometido pelo empregado e que o mesmo assine comprovando estar ciente da falta cometida e da devida repreensão do empregador.
A advertência não tem previsão legal na CLT, logo, não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa.
É totalmente possível a aplicação de uma demissão por justa causa após uma única advertência ou mesmo nem ser possível a justa causa mesmo após diversas advertências. Tudo isso depende do caso concreto.
É preciso compreender que a advertência não é necessariamente uma punição, mas digamos, uma puxadinha de orelha em caso de faltas leves.
É possível que o trabalhador, ao não concordar com a advertência, se recuse a assiná-la, então o empregador pode colher a assinatura de duas testemunhas que presenciaram o fato. Isso vai trazer mais segurança jurídica para a empresa em caso de eventual ação trabalhista.
A suspensão disciplinar ocorre quando constata-se que o empregado cometeu uma falta considerada grave como, por exemplo, uma agressão física, furto, dentre outras situações, caberá uma punição mais incisiva.
Diante de casos desta natureza, o empregador poderá aplicar a suspensão disciplinar e, como na advertência, ela deve ser aplicada por escrito. Além disso, é importante lembrar que a duração seja de no máximo 30 dias, pois de acordo com o artigo 474 da CLT a suspensão superior a 30 dias implica em rescisão indireta a favor do empregado.
Bom, vimos até aqui que o empregador dispõe da advertência e suspensão disciplinar em caso de faltas leves e médias, respectivamente. Agora, é hora de falarmos da punição mais grave e que reduz a quase nada os direitos do trabalhador: a DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.
Demitir por justa causa é o ato de desligar o empregado por um justo motivo e quase sem direito algum. Ocorre quando a falta cometida pelo empregador é tão grave que é impossível continuar a relação de emprego.
Neste tipo de demissão, o trabalhador deverá receber apenas o saldo de salário pelos dias já trabalhados no mês e ainda o pagamento das férias vencidas, se houver. O trabalhador não terá direito a férias proporcionais, férias em dobro, aviso prévio e tampouco a seguro-desemprego, saque do FGTS e multa rescisória de 40% de FGTS.
Lembrando que, de acordo com o artigo 29, parágrafo 4° da CLT, ao empregador é vedado fazer qualquer anotação na CTPS que venha a prejudicar o ex-empregado, logo, informações sobre o motivo e desligamento por justa causa devem ser evitadas.
Os possíveis casos em que é possível demitir o empregado por justa causa constam no artigo 482 da CLT. São eles:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
As motivações previstas no artigo 482 da CLT devem ser analisadas sempre com muito cuidado em relação ao caso concreto, pois a lei muitas vezes não tem o texto alterado ao longo do tempo, mas o seu entendimento pode sofrer alterações.
Temos como exemplo o abandono de emprego, em que antes era aceito a publicação em jornal de grande circulação para tentar localizar o trabalhador, porém, isso já não é mais aceito, visto que o jornal impresso caiu em desuso com o avanço da tecnologia e informação.
Além disso, existem alguns casos previstos no artigo 482 que são, de certa forma, analisadas de maneira subjetiva. São eles:
Desídia no desempenho das respectivas funções: a desídia é o ato de trabalhar de maneira desleixada, negligente e sem interesse.
Porém, como identificar e comprovar que o trabalhador tem esse comportamento de maneira consciente e intencional? Difícil, não é mesmo? Perceba que basta ler o artigo 482 e se utilizar de um dos motivos previstos no mesmo. É necessário fazer uma análise cuidadosa frente ao caso concreto, por isso, fique atento.
Essas foram apenas algumas dicas que poderão ajudar você a trilhar o melhor caminho diante de situações de conflito nas relações trabalhistas. Se você aplicá-las de maneira consciente e ponderada, os riscos de eventuais demandas na Justiça do Trabalho serão significativamente reduzidas, além de trazer mais humanização, bons procedimentos e regras na sua organização.
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